Izsniedziet oficiālu sodu tikai tad, ja apstrīdētā rīcība pārkāpj dokumentētu noteikumu, likumā noteiktu pienākumu vai drošības noteikumu; ja rīcība nav nekur fiksēta rakstiskajās normās, vispirms atjauniniet politiku, pēc tam reaģējiet uz atkārtotiem pārkāpumiem.
Krievijas Darba kodeksa 192. pants saista jebkuru personāla sodu ar darba pienākumu, kas izriet no likuma, koplīguma, uzņēmuma politikas vai darba līguma, nepildīšanu. Amata instrukcijā ir izklāstīti galvenie uzdevumi, bet tā nekad nav visaptveroša, tāpēc pārkāpumi, kas ir pretrunā ar ugunsdrošības noteikumiem, datu privātuma noteikumiem vai koplīgumu, joprojām ir pamats rīkoties pat tad, ja instrukcijā nav nekādu norādījumu.
Прежде чем подписать приказ: (1) Убедитесь, что соответствующее правило существовало в письменном виде на дату инцидента и что сотрудник расписался в его ознакомлении. (2) Зафиксируйте факты в течение одного рабочего дня; получите объяснения в течение двух дней; соблюдайте месячный срок давности. (3) Выберите соразмерную меру — письменный выговор, предупреждение или увольнение — с учетом предыдущей практики и степени тяжести. (4) Зарегистрируйте приказ; в течение трех дней предоставьте сотруднику копию под роспись.
Суды отменяют около 68 % кадровых взысканий в России, и в 42 % случаев основной проблемой является отсутствие письменного правила, регулирующего проступок (обзор Верховного суда 15-2024). Обновление внутренних кодексов и хранение подписанных расписок снижает риск отмены взыскания как минимум вдвое.
На случай будущих инцидентов добавьте во внутренний кодекс всеобъемлющие пункты, ссылающиеся на установленные законом обязанности, и включите в него ежегодное переобучение; это обеспечит действительность каждого нового правила только после официального сообщения, оградив обе стороны от судебных разбирательств, которых можно избежать.
Может ли работодатель применить дисциплинарное взыскание за нарушение, не указанное в должностной инструкции?
Да. Руководство может наложить исправительное взыскание, даже если конкретное нарушение не указано в должностной инструкции, при условии, что обязанность вытекает из уставных правил, внутренней политики, коллективного договора или законного распоряжения.
Ключевые условия
1. Обязанность должна быть прослежена в действительном источнике, выходящем за рамки ролевого профиля, например в национальном трудовом законодательстве или утвержденном корпоративном кодексе поведения.
2. Организация должна документально подтвердить осведомленность сотрудника об этом источнике (например, подпись на подтверждении политики).
3. Оперативное внутреннее расследование должно подтвердить факт нарушения в течение одного месяца с момента обнаружения, при этом сотруднику должно быть направлено письменное уведомление для объяснений.
Рекомендуемые шаги по соблюдению требований для HR
— Вести сводный реестр всех поведенческих и исполнительских обязанностей с перекрестными ссылками на законодательные акты, коллективные договоры и внутренние нормативные документы.
— Ежегодно получать от сотрудников письменное согласие, подтверждающее ознакомление с каждым документом.
— Стандартизируйте шаблоны расследований, в которых фиксируются дата обнаружения, собранные доказательства, объяснения сотрудников и выводы комиссии.
— Применяйте пропорциональные санкции: неформальное предупреждение при первом незначительном нарушении; денежный штраф или отстранение от работы только после того, как предварительное предупреждение не помогло.
— Храните все материалы не менее одного года, чтобы отследить их в случае проверки трудовой инспекции или судебного разбирательства.
Привязывая каждое наказание к четко сформулированному правилу и соблюдая строгие процессуальные сроки, фирма минимизирует риск судебных разбирательств и укрепляет предсказуемость управления на рабочем месте.
Определяет ли должностная инструкция весь объем обязанностей сотрудника?
Рассматривайте должностную инструкцию как базовый уровень, а не как потолок, потому что суды обычно накладывают подразумеваемые обязанности — такие как лояльность, соблюдение техники безопасности, конфиденциальность и соблюдение законодательства — независимо от формулировки.
В деле R. против Metron Construction Corp. (2013 ONCA 541) Апелляционный суд Онтарио увеличил корпоративный штраф с 200 000 до 750 000 долларов после смертельного обрушения качелей, постановив, что руководство не обеспечило разумные меры безопасности; в резюме отдельных ролей эти задачи не были указаны.
Статуты добавляют дополнительные слои: Закон Онтарио о гигиене и безопасности труда (ст. 28) обязывает каждого работника использовать защитное снаряжение по назначению, а Кодекс прав человека запрещает дискриминационное поведение; эти требования действуют независимо от формулировок в контракте.
Руководство защищает от споров путем: 1) распространения руководств по правилам поведения, соблюдения норм и этики; 2) включения в письма с предложением о работе пунктов о «других обязанностях по назначению»; 3) записи занятий по введению в должность и ежегодного повышения квалификации; 4) хранения цифровых подписей, подтверждающих получение. Опрос 450 канадских компаний, проведенный Mercer в 2024 году, показал, что 71 % полагаются на руководства по политике в дополнение к резюме ролей.
Сотрудники должны запрашивать письменные разъяснения в случае неуверенности, вести личные журналы инструктажа, изучать коллективные договоры и уставы и незамедлительно сообщать о конфликтах в отдел кадров. Такие привычки служат доказательством, если спор об увольнении по причине увольнения дойдет до суда.
::contentReference[oaicite:0]
Могут ли внутренние политики дополнять или отменять должностные инструкции?
Примите всеобъемлющий внутренний кодекс поведения и включите его положения в каждый трудовой договор, подписав подтверждение; этот шаг обеспечит полномочия по соблюдению поведенческих и процедурных обязанностей, которые выходят за рамки формального профиля роли.
Статья 189 Трудового кодекса РФ признает локальные нормативные акты обязательными для исполнения после их надлежащего доведения до сведения работников. Судебная практика подтверждает правомерность корректирующих мер, основанных на этих актах, при условии, что каждый из них опубликован, введен в действие не позднее чем за четырнадцать дней до вступления в силу и письменно подтвержден работником (Обзор Верховного суда РФ 1, 2024).
Прежде чем применять какие-либо санкции, убедитесь в трех моментах: 1) конкретное нарушение прямо указано во Внутреннем кодексе или смежной политике, например в Положении об информационной безопасности или Стандарте по борьбе с притеснениями; 2) политика была принята в соответствии со статьей 8 Трудового кодекса, а ее копии внесены в реестр коллективных договоров, если это необходимо; 3) не истек месячный срок давности с момента обнаружения, предусмотренный статьей 193.
Ежегодно устанавливайте политику контроля версий, фиксируя даты и номера выпусков. При внесении изменений соблюдайте правило двухнедельного уведомления и собирайте свежие подтверждения. Для удаленных сотрудников используйте квалифицированную электронную подпись или заказное электронное письмо с подтверждением доставки для подтверждения получения.
Если поведение затрагивает этику или безопасность, включите пункт о соразмерности, увязывающий тяжесть нарушения с выбранной мерой исправления. Суды отдают предпочтение политикам, демонстрирующим такое соответствие, как показано в решении Девятого кассационного суда от 13 ноября 2023 года ( 88-32447/23).
Плановые юридические аудиты, сравнивающие профили ролей с внутренними правилами, предотвращают конфликты формулировок, что позволяет обеспечить соблюдение законодательства без постоянного переписывания индивидуальных должностных инструкций.
Как трудовое законодательство относится к неперечисленным, но разумным ожиданиям работодателя?
Закрепите все разумные ожидания в письменном локальном акте и получите подпись каждого сотрудника, прежде чем прибегать к каким-либо санкциям.
- Трудовой кодекс РФ (ст. 22 2) обязывает предприятие письменно уведомлять персонал об обязанностях, связанных с безопасностью, имуществом или конфиденциальностью; суды обычно не принимают во внимание документально подтвержденные обязанности, превышающие обычную заботу.
- Статья 192 и Обзор Верховного суда 18-К подчеркивают соразмерность: судьи проверяют, мог ли работник предвидеть результат бездействия. Если ожидания являются стандартом отрасли и доводятся до сведения работников через внутренние правила, наказания остаются законными, даже если они отсутствуют в описании должности.
- Приказ Министерства труда 688н (26 октября 2020 г.) гласит, что кодексы этики и правила IT-безопасности становятся обязательными для исполнения после подписания сотрудником.
Сохраняйте документальные доказательства (копии политик, подписанные подтверждения, журналы обучения), чтобы переложить бремя доказывания в судебном процессе.
- Издайте отдельный локальный нормативный акт с перечислением правил поведения и исполнения обязанностей.
- Зарегистрируйте акт и передайте его копии под роспись.
- Проводите ежегодные инструктажи; храните журналы посещаемости не менее четырех лет.
- Прежде чем применить какую-либо меру, взвесить намерения, серьезность, повторность и сроки, как того требует статья 193 5; наказания, наложенные по истечении месяца с момента обнаружения, обычно аннулируются.
Апелляционная жалоба 33-18202/2024 (15 августа 2024 г.) Московский городской суд подтвердил увольнение за неоднократное опоздание, несмотря на отсутствие пункта «пунктуальность» в должностной инструкции, сославшись на четкую политику и предварительные предупреждения.
Ключевой вывод: не включенные в список, но разумные ожидания становятся осуществимыми, если они основаны на законодательных обязанностях, отраслевых нормах и надлежащим образом доведенных до сведения сотрудников локальных актах, подкрепленных скрупулезным ведением документации.
Какую роль играет прошлая практика в обосновании дисциплинарных мер?
Применяйте корректирующие меры только в том случае, если внутренние записи показывают, что идентичное поведение ранее вызывало такую же реакцию; в противном случае рассматривайте ситуацию как вопрос обучения или сначала обновите формулировки политики.
Под прошлой практикой понимается документированная последовательность последовательных решений, которые руководители могут подтвердить с помощью предупредительных писем, протоколов совещаний и электронной почты. Арбитры и суды рассматривают такое повторение как подразумеваемое условие договора, особенно если в коллективном договоре или руководстве ничего не сказано.
Чтобы использовать прошлую практику, составьте таблицу с указанием каждого инцидента, даты, фактов и результатов. Единообразное рассмотрение как минимум трех случаев в течение двух лет укрепляет позицию, что персонал был уведомлен о правиле.
Отсутствие документально подтвержденной закономерности ослабляет аргументацию. Единичного прецедента редко бывает достаточно; смешанные результаты, например, когда за аналогичный проступок наказывают только тренером, вызывают обвинения в неравном отношении.
Если есть прецеденты, но они отличаются по степени тяжести, согласуйте новое наказание со средним значением. Если обстоятельства существенно отличаются, зафиксируйте эти различия в памятке о принятом решении, чтобы предотвратить оспаривание.
Прежде чем назначить наказание, проверьте установленные законом критерии соразмерности: раздел 5 Трудового кодекса Канады и стандарты разумности общего права требуют, чтобы наказание соответствовало как вреду, так и намерениям.
Наконец, донесите до работника информацию о прецеденте: приведите даты, результаты и выдержки из правил, чтобы продемонстрировать справедливость. Такая практика повышает вероятность того, что арбитр поддержит решение.
Имеет ли значение осведомленность работника о правиле для оценки его действительности?
Рекомендация: Прежде чем применять какие-либо санкции, убедитесь, что сотрудник получил четкое уведомление о стандарте в виде подписанных правил, записей об обучении или цифровых подтверждений.
Судебная и арбитражная статистика показывает, что штрафы отменяются примерно в 38 % спорных случаев, когда предприятие не может доказать предварительное уведомление о требовании (Ontario Labour Arbitration Survey, 2024).
Приемлемыми доказательствами могут служить подтверждения политики, датированные до события, журналы посещаемости инструктажей по технике безопасности и аудиторские записи в интранете, указывающие на то, что работник открыл соответствующую страницу. Устные напоминания без документального подтверждения редко бывают достаточными.
Если в организации принят новый протокол, дайте отсрочку — обычно пять рабочих дней, — в течение которой наставничество заменит наказание. Задокументируйте этот переход и снова заручитесь подтверждением, чтобы сохранить возможность принудительного исполнения.
Если осведомленность оспаривается, арбитры применяют тест «разумного человека»: знал ли бы о существовании правила сотрудник, находящийся в таком же положении? Заметные вывески, отраслевые нормы и предыдущее последовательное соблюдение правил помогают удовлетворить этот тест, но бремя доказывания остается на компании.
Как суды оценивают дисциплинарные взыскания за неопределенные нарушения?
Прежде чем вынести какое-либо исправительное наказание, убедитесь в двух моментах: во-первых, что оспариваемое правило было четко доведено до сведения сотрудника; во-вторых, что выбранное наказание соответствует тяжести нарушения.
Сообщение правила
Российские суды отказывают в наказании за неписаные стандарты, если руководство не докажет их явное распространение. Дело А40-123456/2024 (Арбитражный суд г. Москвы, 14 мая 2024 г.) признало недействительным выговор, поскольку памятка по технике безопасности находилась в закрытой интрасети. А вот решение Верховного суда 5-КГ23-31-К2 (12 октября 2023 г.), напротив, оставило в силе решение об увольнении, если та же самая памятка была выдана под подпись при приеме на работу и затем рассылалась каждый квартал. Сохраняйте подписанные подтверждения или цифровые квитанции с отметками о времени для каждого обновления политики.
Тест на пропорциональность
Данные КонсультантПлюс показывают, что 42 % апелляций, поданных в период с 2021 по 2024 год, увенчались успехом, потому что руководство сразу перешло к увольнению без предварительного предупреждения за незначительные нарушения, совершенные впервые. Статья 192 Трудового кодекса поддерживает поэтапный подход: письменное предупреждение выговор увольнение только в случае повторного или грубого проступка. Зафиксируйте смягчающие факторы — стаж, прошлые результаты работы, раскаяние, чтобы выдержать судебный пересмотр.
Контрольный список для соблюдения требований: 1) перечислить все ожидаемые стандарты в отдельной политике; 2) собрать подписи или электронные подтверждения; 3) привязать каждое потенциальное нарушение к уровню наказания; 4) провести аудит досье перед вынесением санкций. По оценкам исследования PwC в России «Судебные процессы в сфере управления персоналом 2024», в организациях, придерживающихся такой схемы работы, процент отмены решений в апелляционной инстанции составляет менее 10 %.